Betriebliche Altersversorgung – und die Höchstaltersgrenze

Sieht eine betriebliche Versorgungsordnung eine Höchstaltersgrenze vor, die der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht überschritten haben darf, ist die darin liegende Ungleichbehandlung nach dem Alter aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Betriebliche Altersversorgung – und die Höchstaltersgrenze

Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht für die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Neuregelung der Zusagen auf betriebliche Altersversorgung“ der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (GBV Zusage) in Verbindung mit der Versorgungsordnung 1995 (VO 95) der Unterstützungskasse des DGB e.V.:

So hatte die Arbeitnehmerin im hier entschiedenen Fall hat gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf Anmeldung zur Unterstützungskasse des DGB e.V. Sie ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wirksam ausgeschlossen. Ihr Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin hat erst nach der Vollendung ihres 55. Lebensjahres begonnen, auch wenn man auf den 18.07.2016 abstellt. Die Höchstaltersgrenze in § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt weder zu einer ungerechtfertigten Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG noch bewirkt sie eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar. Es gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält1. Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.

§ 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 bewirkt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, diese ist indes nach § 10 AGG gerechtfertigt.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam2.

§ 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Regelung knüpft direkt an die Vollendung des 55. Lebensjahres an und führt dazu, dass Beschäftigte, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben, keine Versorgungszusage mehr erhalten. Damit erfahren solche Beschäftigte wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Beschäftigte, die zu diesem Zeitpunkt das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben3.

Die durch § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 bewirkte Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein4. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig5.

Unerheblich ist, dass ein solches Verständnis der gesetzlichen Regelung zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unionsrechtlich im Hinblick auf die in Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG für Altersgrenzen als Voraussetzungen für die Mitgliedschaft in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit geregelte Ausnahme vom Verbot der unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nicht geboten ist. Das vorliegende Verständnis der Regelungen in § 10 AGG ergibt sich vielmehr aus nationalem Recht. Sowohl der Wortlaut als auch die Systematik und die Entstehungsgeschichte zeigen, dass der Gesetzgeber an die von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfassten Ungleichbehandlungen weitergehende Anforderungen stellen wollte6. Soweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz damit in seinen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgeht, ist dies unionsrechtlich zulässig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehenen Vorschriften sind7.

Der Altersgrenze in § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 liegt ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG zugrunde.

Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik8. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein9. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen10. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird11.

Das mit der Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen12.

Danach ist der Ausschlusstatbestand des § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 durch ein legitimes Ziel gedeckt. Die Festlegung einer Altersgrenze als Zugangsvoraussetzung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung bewirkt, dass der Arbeitgeber den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren und seine wirtschaftlichen Belastungen besser einschätzen und begrenzen kann13. Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um dieses Ziel zu fördern, hat der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in Versorgungsordnungen das Mittel der Festsetzung von Altersgrenzen für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrenten zur Verfügung gestellt. Von dieser Möglichkeit kann grundsätzlich auch der einzelne Arbeitgeber bei der Schaffung von Versorgungsregelungen Gebrauch machen14.

Die Altersgrenze in § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 ist auch angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten15. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, eine Höchstaltersgrenze für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreis festzulegen16. Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden17.

Die Festlegung eines Höchstalters für die Erteilung einer Versorgungszusage ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen18.

Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist19.

Danach ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht den Ausschlusstatbestand des § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 als angemessen erachtet hat. Der Ausschluss von Beschäftigten von Versorgungsleistungen, wenn diese bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben, beeinträchtigt deren legitimes Interesse daran, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen, nicht übermäßig.

Im Rahmen der Angemessenheitsprüfung sind diese gegenläufigen Interessen gegeneinander abzuwägen20. Diese tatrichterliche Interessenabwägung ist vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht bei der Unterordnung des Sachverhalts unter Rechtsnormen, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle wesentlichen Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat. Eine eigene Abwägung durch das Revisionsgericht ist dann möglich, wenn die des Berufungsgerichts fehlerhaft oder unvollständig ist und sämtliche relevanten Tatsachen feststehen21.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Rahmen der Abwägung zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine Höchstaltersgrenze dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die gesamte von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten22. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit – wie ausgeführt – nicht zu vereinbaren23. Dem steht das legitime Interesse des Arbeitgebers gegenüber, den Versorgungsaufwand überschaubar und kalkulierbar zu halten und nur solchen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung zuzusagen, welche noch eine längerfristige Betriebszugehörigkeit erbringen können24.

Dabei geht das Bundesarbeitsgericht von einem typischen Erwerbsleben von mindestens 40 Jahren als Bezugsgröße aus25. Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht eine Höchstaltersgrenze für den Zugang zu einer betrieblichen Altersversorgung von 50 Jahren als „gerade noch hinnehmbar“ angesehen26. Das Bundesverfassungsgericht hat die hiergegen gerichtete Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen27. Weiter hat das Bundesarbeitsgericht die Zugangsvoraussetzung einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung als „noch hinnehmbar“ erachtet28. Nicht mehr angemessen ist demgegenüber eine Höchstaltersgrenze der Vollendung des 55. Lebensjahres nach Ablauf einer zehnjährigen Wartezeit, weil damit faktisch eine Altersgrenze der Vollendung des 45. Lebensjahres bestand, der Ausschluss also bei typisierender Betrachtung das halbe Erwerbsleben betraf24.

Unter Zugrundelegung eines typischen Erwerbslebens von mindestens 40 Jahren ist die Altersgrenze Vollendung des 55. Lebensjahres unter Zugrundelegung dieses Maßstabs sachlich gerechtfertigt, weil – ausgehend von einem Renteneintrittsalter von 65 Jahren – die betroffenen Beschäftigten zuvor mindestens 30 Jahre, also während drei Vierteln der zur Verfügung stehenden Zeit, die Gelegenheit hatten, eine ausreichende Altersversorgung aufzubauen. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass aufgrund des typisierenden Maßstabs die konkrete Höhe einer der Arbeitnehmerin nach den Regeln der VO 95 fiktiv zustehenden Versorgungsleistung insoweit keine Rolle spielt.

Die durch das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung vom 20.04.200729 erfolgte schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf die Vollendung des 67. Lebensjahres nach § 35 Satz 2 SGB VI führt zu keinem anderen Ergebnis.

Die Anhebung des Renteneintrittsalters für die Regelaltersrente verlängert letztlich die Dauer eines typischen Erwerbslebens. Sie führt regelmäßig zu längerer Erwerbstätigkeit und nicht zu einem späteren Berufseinstieg. Diese Prognose war eine wesentliche Erwägung des Gesetzgebers bei der Neufassung des § 35 SGB VI30. Dies hat zur Folge, dass die schrittweise Anhebung des Regelrentenalters nach § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI abhängig vom Geburtsjahrgang der betroffenen Beschäftigten im Rahmen der typisierten Betrachtung grundsätzlich zu berücksichtigen ist31.

Das führt aber nicht dazu, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu ändern wäre. Die typische Zeit des Erwerbslebens betrüge aufgrund der Änderung mindestens 42 Jahre. Geht man von der vom Bundesarbeitsgericht gerade noch gebilligten zulässigen Altersgrenze für die Aufnahme in eine Versorgungsregelung der Vollendung des 50. Lebensjahres aus, so entfielen für den Aufbau einer Versorgung 17 Jahre. Während einer Zeit von 25 Jahren bliebe dagegen der Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung möglich. Dies ist weiterhin als äußerste Grenze noch hinnehmbar.

Für die Arbeitnehmerin ergibt sich sogar aufgrund der für sie geltenden Regelaltersgrenze nach § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI von 66 Jahren und sechs Monaten (Jahrgang 1961) ein typisches Erwerbsleben von mindestens 41 Jahren und sechs Monaten, wovon aufgrund der streitgegenständlichen Höchstaltersgrenze der Vollendung des 55. Lebensjahres 11 Jahre und sechs Monate für den Aufbau einer angemessenen Altersversorgung nicht zur Verfügung stehen. Umgekehrt verbliebe ein Zeitraum von 30 Jahren für den Aufbau einer Versorgung. Dies entspricht einem Anteil von etwa 7/10. Hierdurch werden ihre Interessen nicht unangemessen beeinträchtigt.

Die Unangemessenheit der in der VO 95 bestimmten Altersgrenze ergibt sich auch nicht aus einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung von Frauen wegen ihres Geschlechts. Die diesbezügliche Wertung des Landesarbeitsgerichts ist jedenfalls im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Ausweislich der Entstehungsgeschichte des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG darf nach dem Willen des Gesetzgebers die Festsetzung von Altersgrenzen nicht zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts oder wegen eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes führen32. Dies ergibt sich auch daraus, dass eine Regelung, die zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein kann33. Auch § 4 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer in § 1 AGG genannter Gründe hinsichtlich jeder dieser Gründe der Rechtfertigung bedarf, ist dieses Ergebnis zu entnehmen34. Deshalb ist bei einer solchen Regelung darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen häufig nach einer familiär bedingten Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Kinderbetreuung und -erziehung in das Erwerbsleben zurückkehren und ihnen auch in der Folgezeit grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet werden soll, noch Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung zu erwerben35.

Eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG von Frauen wegen ihres Geschlechts folgt insbesondere nicht daraus, dass diese häufiger als Männer von der streitgegenständlichen Altersgrenze des § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 betroffen wären. Bei typisierender Betrachtung ist mit dem Wiedereintritt in das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung bereits vor der Vollendung des 55. Lebensjahres zu rechnen36. Auch die Arbeitnehmerin behauptet nicht, dass mehr Frauen als Männer nach der Vollendung des 55. Lebensjahres in ein Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin treten. Das Recht auf selbstbestimmte Gestaltung des Familienlebens wird durch die Altersgrenze folglich nicht rechtswidrig beeinträchtigt37.

Es kann dahinstehen, ob sich ggf. eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG aus einer zwar nicht zahlenmäßig häufigeren, aber hinsichtlich der Auswirkungen stärkeren nachteiligen Betroffenheit von Frauen im Gegensatz zu Männern durch die Altersgrenze ergeben kann oder ob zur Vermeidung einer mittelbaren Diskriminierung im Rahmen der Angemessenheitsprüfung die zu berücksichtigende Dauer eines typischen Erwerbslebens für männliche und weibliche Beschäftigte jeweils geschlechtsspezifisch zu ermitteln ist. Eine deutlich stärkere nachteilige Betroffenheit von Frauen liegt auch dann nicht vor, wenn man dies zugunsten der Arbeitnehmerin annimmt. Die vorliegende Altersgrenze erweist sich gleichwohl als angemessen.

Dabei können insoweit nicht die von der Arbeitnehmerin vorgelegten Zahlen zugrunde gelegt werden.

Die Arbeitnehmerin beruft sich insoweit auf statistische Daten der Deutschen Rentenversicherung Bund. Diese entstammen der Broschüre „Rentenversicherung in Zahlen“, die über die Website der Deutschen Rentenversicherung öffentlich zugänglich ist. Danach beläuft sich die Summe an berücksichtigten Beitrags- und beitragsfreien Zeiten im Rentenbestand am 31.12.2019 bei Männern auf durchschnittlich 40, 71 Jahre, bei Frauen auf durchschnittlich 28, 65 Jahre38.

Diese Daten beziehen sich aber ausschließlich auf die alten Bundesländer. Für eine solche gebietsbezogene Differenzierung innerhalb der Bundesrepublik besteht keine sachliche Rechtfertigung. Dass die Deutsche Rentenversicherung Bund in ihrer Statistik insoweit differenziert, ist rein im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung begründet. So gelten nach dem durch das Renten-Überleitungsgesetz vom 25.07.199139 eingefügten § 228a SGB VI für das Beitrittsgebiet Besonderheiten, nach § 254b SGB VI ist die Rentenformel für das Beitrittsgebiet bis 30.06.2024 abweichend geregelt. Diese Besonderheiten betreffen also rein die Berechnung der gesetzlichen Rente. Sie bieten hingegen keinen rechtlichen Anknüpfungspunkt dafür, bei der Beurteilung einer mittelbaren Benachteiligung die Dauer eines typischen Erwerbslebens innerhalb des Bundesgebietes unterschiedlich zu ermitteln. Es ist auch von der Arbeitnehmerin nicht behauptet oder sonst ersichtlich, dass die Arbeitgeberin ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den alten Bundesländern beschäftigt. Vielmehr gilt die VO 95 bundesweit.

Ausgehend von den Daten für die gesamte Bundesrepublik lagen im Jahr 2019 bei allen Renten der Deutschen Rentenversicherung 36, 5 Versicherungsjahre bei Frauen und 41, 9 Versicherungsjahre bei Männern zugrunde. Bezogen auf alle (Männer und Frauen) ergeben sich 39, 0 Versicherungsjahre40.

Diese Daten kann das Bundesarbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde legen. Es handelt sich um offenkundige Tatsachen iSv. § 291 ZPO41.

Im Übrigen wurden die Parteien mit Verfügung des Vorsitzenden vom 25.08.2021 darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht bei der Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits beabsichtigt, diese offenkundigen Daten zu berücksichtigen.

Nach diesen Daten ergibt sich keine signifikant höhere Betroffenheit von Frauen, weshalb eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht angenommen werden kann. Zwar beträgt der Unterschied zwischen Männern und Frauen bei den den Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung zugrunde liegenden Versicherungsjahren etwas über fünf Jahre. Dies ist aber kein derart großer Unterschied, dass von einer deutlich stärkeren Betroffenheit von Frauen ausgegangen werden kann. Außerdem ist insoweit zu berücksichtigen, dass Frauen, die vor dem 1.01.1952 geboren sind – jedenfalls unter den Voraussetzungen einer 15-jährigen Wartezeit und zehn Pflichtbeitragsjahren nach der Vollendung des 40. Lebensjahres – nach § 237a Abs. 1 SGB VI eine Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung bereits mit der Vollendung des 60. Lebensjahres beziehen konnten und dies auch tun. Dieser Umstand führt zu einem tendenziell kürzeren Erwerbsleben von Frauen, soweit es um die Versicherungsjahre in der gesetzlichen Rentenversicherung geht. Dies ist aber eine – freiwillige – Verkürzung am Ende des Arbeitslebens, also während eines Zeitraums, der nach dem Erreichen der in Frage stehenden Altersgrenze liegt. Die unterschiedliche starke Betroffenheit von Frauen wäre aber allenfalls dann erheblich, wenn die kürzere Lebensarbeitszeit aus familiären Gründen typischerweise Auswirkungen auf den Aufbau betrieblicher Altersversorgung vor dieser Grenze hätte.

Dafür, dass bei der Arbeitgeberin wesentlich häufiger als in der Gesamtbevölkerung Frauen arbeiten, die wegen der Kindererziehung längere Ausfallzeiten im Erwerbsleben haben, gibt es keine Anhaltspunkte.

Der Zulässigkeit der Festlegung einer Höchstaltersgrenze der Vollendung des 55. Lebensjahres für die Aufnahme in den von einer Versorgungsregelung begünstigten Personenkreis stehen die kürzeren Unverfallbarkeitsfristen des § 1b Abs. 1 BetrAVG – ggf. iVm. § 30f BetrAVG – nicht entgegen42. Eine Arbeitnehmerin, die aufgrund der privatautonom festgelegten Anspruchsvoraussetzungen – wie vorliegend des Höchsteintrittsalters vor Vollendung des 55. Lebensjahres – nie darauf vertrauen durfte, dass sie einen Versorgungsanspruch erwerben würde, erwirbt auch dann keine unverfallbaren Versorgungsanwartschaften, wenn die Voraussetzungen des § 1b Abs. 1 BetrAVG erfüllt sind43.

Der Ausschlusstatbestand des § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 ist auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen44.

Das Bundesarbeitsgericht kann in der Sache entscheiden. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten. Die Auslegung des den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zugrunde liegenden unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist durch den Gerichtshof der Europäischen Union geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt45. Einer Vorabentscheidung zur Auslegung von Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG bedarf es ebenfalls nicht, weil die Altersgrenze in § 2 Abs. 1 Nr. 4 VO 95 entsprechend den Anforderungen des insoweit nicht unionsrechtlich geprägten § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG angemessen und verhältnismäßig ist. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, ist von den nationalen Gerichten zu prüfen46. Nicht entscheidungserheblich ist, ob sich eine mittelbare Betroffenheit iSd. Antidiskriminierungsrechts auch dann ergeben kann, wenn zwar keine zahlenmäßig häufigere Betroffenheit durch eine Regelung vorliegt, wohl aber stärkere Auswirkungen auf die tatsächlich von der Regelung betroffenen Personen, die durch das Antidiskriminierungsrecht geschützt sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 2021 – 3 AZR 147/21

  1. st. Rspr., BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn.20 mwN, BAGE 170, 353[↩]
  2. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 24 mwN, BAGE 170, 353[↩]
  3. vgl. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 18, BAGE 147, 279[↩]
  4. st. Rspr., vgl. etwa BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 31 mwN, BAGE 165, 357[↩]
  5. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 – aaO; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 26, BAGE 161, 56[↩]
  6. ausführlich dazu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 42 ff., BAGE 160, 255[↩]
  7. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 18[↩]
  8. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15[↩]
  9. vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60 ff.[↩]
  10. vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.[↩]
  11. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 30[↩]
  12. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 35, BAGE 170, 353; 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 31[↩]
  13. vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 22[↩]
  14. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 24, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 26; 17.09.2013 – 3 AZR 686/11, Rn. 22; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 30, BAGE 144, 231[↩]
  15. vgl. etwa BAG 8.12.2020 – 3 AZR 437/18, Rn. 32; 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 39[↩]
  16. statt vieler BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 26, BAGE 147, 279[↩]
  17. BAG 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 39 mwN[↩]
  18. vgl. etwa EuGH 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25[↩]
  19. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 35; 22.01.2019 – 3 AZR 293/17, Rn. 44; 11.12.2018 – 9 AZR 161/18, Rn. 35; 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 41; 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 25; EuGH 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist] Rn. 59[↩]
  20. Ahrendt RdA 2016, 129, 130; dies. in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Stand August 2021 Teil 7 D Rn. 78[↩]
  21. BAG 26.04.2018 – 3 AZR 586/16, Rn. 13, BAGE 162, 354; 30.08.2017 – 7 AZR 864/15 -Rn. 41 mwN, BAGE 160, 133[↩]
  22. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 32, BAGE 144, 231[↩]
  23. vgl. etwa BAG 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 40; 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 25; 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 26, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 28; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11 – aaO[↩]
  24. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 27, BAGE 147, 279[↩][↩]
  25. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 28; 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 27, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 29; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 33, BAGE 144, 231; 11.12.2012 – 3 AZR 634/10, Rn. 23[↩]
  26. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 29 f.[↩]
  27. BVerfG 23.07.2019 – 1 BvR 684/14[↩]
  28. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 33 f., BAGE 144, 231[↩]
  29. BGBl. I S. 554[↩]
  30. vgl. BT-Drs. 16/3794 S. 27[↩]
  31. in diese Richtung auch Natzel RdA 2014, 365, 369; Rengier NZA 2006, 1251, 1254 f.[↩]
  32. BT-Drs. 16/1780 S. 36[↩]
  33. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 23, BAGE 147, 279; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 29, 32, BAGE 144, 231[↩]
  34. Ahrendt RdA 2016, 129, 130; Mohr Anm. AP AGG § 10 Nr. 6; MünchKomm-BGB/Thüsing 9. Aufl. AGG § 10 Rn. 56; ErfK/Schlachter 21. Aufl. AGG § 10 Rn. 10[↩]
  35. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 32, aaO; Ahrendt aaO[↩]
  36. vgl. – bezogen bereits auf das 50. Lebensjahr – BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 31; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 34, BAGE 144, 231; BVerfG 23.07.2019 – 1 BvR 684/14, Rn. 7[↩]
  37. vgl. BVerfG 23.07.2019 – 1 BvR 684/14, Rn. 8[↩]
  38. Deutsche Rentenversicherung Bund [Hrsg.] Rentenversicherung in Zahlen 2020 S. 40 und 42[↩]
  39. BGBl. I S. 1606[↩]
  40. Deutsche Rentenversicherung Bund [Hrsg.] Rentenversicherung in Zeitreihen DRV- Schriften Band 22 Ausgabe 2020 S. 125 ff.[↩]
  41. vgl. BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, Rn. 95 [zu Daten auf der Website des Bundeskartellamts], BAGE 170, 98; 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 61 [zu im Bundesanzeiger veröffentlichten Jahresabschlüssen]; 18.10.2000 – 2 AZR 380/99, zu II 2 b der Gründe, BAGE 96, 123 [zur offenkundigen Schwerbehinderung]; 9.12.1997 – 1 AZR 319/97, zu II 1 c der Gründe, BAGE 87, 234 [zur Gemeindezugehörigkeit eines Gebietes]; 7.07.1993 – 5 AZR 609/92, zu 3 der Gründe [frei zugängliche statistische Erhebungen]; 26.02.1992 – 5 AZR 225/91, zu II 3 a der Gründe; 9.10.1991 – 5 AZR 598/90, zu II 3 a der Gründe, BAGE 68, 320 [jeweils zu den Statistischen Jahrbüchern des Statistischen Bundesamts]; ebenso BGH 6.05.1993 – I ZR 84/91, zu II 3 der Gründe; ihre frühere gegenteilige Rechtsprechung haben der Zweite und der Fünfte Bundesarbeitsgericht nicht fortgeführt, zu dieser älteren Rechtsprechung vgl. BAG 30.09.1976 – 2 AZR 402/75, zu 4 der Gründe, BAGE 28, 196; 16.03.1972 – 5 AZR 435/71, zu 3 der Gründe[↩]
  42. vgl. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 33; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 37 mwN, BAGE 144, 231[↩]
  43. vgl. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12 – aaO; 12.02.2013 – 3 AZR 100/11 – aaO[↩]
  44. vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 30[↩]
  45. vgl. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 37 mwN[↩]
  46. vgl. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12 – aaO[↩]

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