Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Gerichte für Arbeitssachen haben in entsprechender Anwendung des § 315 Abs. 2 und Abs. 3 BGB zu überprüfen, ob der Arbeitgeber bei seiner Anpassungsentscheidung den ihm eingeräumten Ermessensspielraum überschritten hat1.
Nach § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen, wenn laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen sind. Gemäß § 16 Abs. 4 Satz 2 BetrAVG gilt eine Anpassung als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde. Die Fiktion einer zu Recht unterbliebenen Anpassung nach § 16 Abs. 4 Satz 2 BetrAVG scheidet allerdings aus, soweit der Kläger rechtzeitig in der Frist von drei Kalendermonaten widersprochen hat.
Die in der Anpassungsentscheidung liegende Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB ist nur dann ermessensfehlerhaft und unverbindlich, wenn sie im Ergebnis nicht billigem Ermessen entspricht2. Denn es kommt für die im Rahmen von § 16 Abs. 1 BetrAVG anzustellende Prognose nicht auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers an. Daher ist es unerheblich, ob die Beklagte überhaupt eine Prognose angestellt hat. Entscheidend sind die tatsächlichen Gegebenheiten am Stichtag. Eine unterlassene oder nur oberflächliche Prognose des Arbeitgebers lässt die Entscheidung, die Betriebsrente nicht anzupassen, ebenso wenig fehlerhaft werden, wie eine gründliche Prognose eine solche Entscheidung unanfechtbar richtig werden lässt3.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Februar 2021 – 3 AZR 15/20
